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序言

隨著(zhù)國家政策對數字經(jīng)濟發(fā)展的持續推動(dòng)，產(chǎn)業(yè)的認知已經(jīng)發(fā)生了變化。數字化已經(jīng)成為一個(gè)大潮流，數字化升級與轉型也成為了國家戰略，各行各業(yè)都在進(jìn)行數字化轉型的探索與實(shí)踐之中。

在這個(gè)背景下，極客邦科技雙數研究院聯(lián)合神州信息等各行各業(yè)的生態(tài)伙伴，共同發(fā)布《數字人才發(fā)展體系：糧倉模型白皮書(shū)》，分享在數字經(jīng)濟方面的觀(guān)察以及在數字人才發(fā)展與培養方面的研究和發(fā)現，以期幫助企業(yè)更好地走上自己的數字化轉型之路。

第一章 數字經(jīng)濟政策解讀

01

迎接數字時(shí)代

2021 年 3 月，國家正式發(fā)布了《中華人民共和國國民經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展第十四個(gè)五年規劃和 2035 年遠景目標綱要》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“綱要”），該文件詳細闡述了未來(lái) 5 到 15 年的國家發(fā)展愿景和措施，介紹了數字化轉型的內涵和對數字化發(fā)展的各方面要求。

“綱要”第五篇就叫“數字化”，第一段開(kāi)宗明義，就講了什么叫數字化：迎接數字時(shí)代，激活數據要素潛能，推進(jìn)網(wǎng)絡(luò )強國建設，加快建設數字經(jīng)濟、數字社會(huì )、數字政府，以數字化轉型整體驅動(dòng)生產(chǎn)方式、生活方式和治理方式變革。

“綱要”中提出要“加快建設數字經(jīng)濟、數字社會(huì )、數字政府”，而“數字經(jīng)濟”是重中之重。最重要的是，“綱要”中也明確提到“加強全民數字技能教育和培訓，普及提升公民數字素養”。在這種時(shí)代趨勢下，掌握數字化能力，已經(jīng)不能算是競爭優(yōu)勢了，而是會(huì )逐漸成為起跑線(xiàn)問(wèn)題。

2021 年 12 月，國務(wù)院印發(fā)的《“十四五”數字經(jīng)濟發(fā)展規劃》是對這一方向的又一次權威闡述。數字經(jīng)濟被解釋為“是繼農業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟之后的主要經(jīng)濟形態(tài)，是以數據資源為關(guān)鍵要素，以現代信息網(wǎng)絡(luò )為主要載體，以信息通信技術(shù)融合應用、全要素數字化轉型為重要推動(dòng)力，促進(jìn)公平與效率更加統一的新經(jīng)濟形態(tài)”。

02

數據、工具、網(wǎng)絡(luò )

1.數字經(jīng)濟“底座”政策：數據中心規劃

2020年12月，《關(guān)于加快構建全國一體化大數據中心協(xié)同創(chuàng )新體系的指導意見(jiàn)》出爐，“意見(jiàn)”指出：加強全國一體化大數據中心頂層設計；到2025年，全國范圍內數據中心形成布局合理、綠色集約的基礎設施一體化格局；公共云服務(wù)體系初步形成；政府部門(mén)間、政企間數據壁壘進(jìn)一步打破，數據資源流通活力明顯增強；大數據協(xié)同應用效果凸顯，全國范圍內形成一批行業(yè)數據大腦、城市數據大腦，全社會(huì )算力資源、數據資源向智力資源高效轉化的態(tài)勢基本形成，數據安全保障能力穩步提升。

緊接著(zhù)，2021年5月，發(fā)布了《全國一體化大數據中心協(xié)同創(chuàng )新體系算力樞紐實(shí)施方案》。“方案”明確：全社會(huì )數據總量爆發(fā)式增長(cháng)，構建數據中心、云計算、大數據一體化的新型算力網(wǎng)絡(luò )體系，促進(jìn)數據要素流通應用。支持發(fā)展高性能、邊緣數據中心。鼓勵城區內的數據中心作為算力“邊緣”端，優(yōu)先滿(mǎn)足金融市場(chǎng)高頻交易、虛擬現實(shí)/增強現實(shí)（VR/AR）、超高清視頻、車(chē)聯(lián)網(wǎng)、聯(lián)網(wǎng)無(wú)人機、智慧電力、智能工廠(chǎng)、智能安防等實(shí)時(shí)性要求高的業(yè)務(wù)需求。

2.數字經(jīng)濟“賦能”產(chǎn)業(yè)（1）：軟件

2021年12月發(fā)布的《“十四五”國家信息化規劃》提到：

● 強化國家數據治理協(xié)同，健全數據資源治理制度體系。深化數據資源調查，推進(jìn)數據標準規范體系建設。建立完善數據管理國家標準體系和數據治理能力評估體系。發(fā)展數據資產(chǎn)評估、登記結算、交易撮合、爭議仲裁等市場(chǎng)運營(yíng)體系。

● 推動(dòng)政務(wù)、電信、金融、醫療、能源、建筑、制造等行業(yè)融入國內核心技術(shù)生態(tài)。

● 到2025年，企業(yè)數字能力全面提升，大型企業(yè)整體步入集成融合、生態(tài)創(chuàng )新階段，中小企業(yè)質(zhì)量效益顯著(zhù)增強。

● 圍繞企業(yè)數字能力建設，構建數字化轉型方法論和數字化轉型標準體系，形成一批實(shí)用型配套方法集、工具箱和案例集。制定重點(diǎn)行業(yè)領(lǐng)域數字化轉型路線(xiàn)圖，分行業(yè)、分能力、分階段推進(jìn)數字化轉型標準體系貫標，組織開(kāi)展數字化轉型診斷對標，全面推廣兩化融合管理體系。

● 鼓勵第三方服務(wù)機構創(chuàng )新服務(wù)方法工具，形成一批集戰略咨詢(xún)、管理優(yōu)化、解決方案創(chuàng )新、數字能力建設等于一體的新型服務(wù)機構。

● 到2025年，先進(jìn)可靠、富有彈性的基礎設施服務(wù)體系基本形成，金融業(yè)初步實(shí)現數字化、智能化，金融普惠性和服務(wù)實(shí)體經(jīng)濟能力顯著(zhù)增強，形成與金融科技相適應的監管體系，為新發(fā)展格局提供全方位金融支持。

同時(shí)，在《軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)發(fā)展規劃》里也重點(diǎn)強調：

● 加快突破金融核心業(yè)務(wù)系統；鼓勵行業(yè)龍頭企業(yè)聯(lián)合軟件企業(yè)，協(xié)同研發(fā)行業(yè)專(zhuān)用軟件產(chǎn)品。

● 加強軟件與系統工程方法、程序設計語(yǔ)言、核心算法等基礎研究。發(fā)展數據模型和接口標準化，提升系統互操作性、架構開(kāi)放性和應用編程接口標準化能力。針對軟件研發(fā)共性需求，建設基本求解算法庫、組件庫、通用模型庫，推動(dòng)基礎資源開(kāi)放共享。

3.數字經(jīng)濟“賦能”產(chǎn)業(yè)（2）：大數據

2021年11月，工業(yè)和信息化部印發(fā)《“十四五”大數據產(chǎn)業(yè)發(fā)展規劃》，要點(diǎn)如下：

● 加快數據“大體量”匯聚，強化數據“多樣性”處理，推動(dòng)數據“時(shí)效性”流動(dòng)，加強數據“高質(zhì)量”治理，促進(jìn)數據“高價(jià)值”轉化。

● 延伸行業(yè)價(jià)值鏈。加快建設行業(yè)大數據平臺，提升數據開(kāi)發(fā)利用水平，推動(dòng)行業(yè)數據資產(chǎn)化、產(chǎn)品化，實(shí)現數據的再創(chuàng )造和價(jià)值提升。

● 提升數據思維。加強大數據知識普及，提升全民大數據認知水平。加大對大數據理論知識的培訓，提升全社會(huì )獲取數據、分析數據、運用數據的能力，增強利用數據創(chuàng )新各項工作的本領(lǐng)。推廣首席數據官制度，強化數據驅動(dòng)的戰略導向，建立基于大數據決策的新機制，運用數據加快組織變革和管理變革。

4.數字經(jīng)濟“連接”設施：網(wǎng)絡(luò )

有了“底座”之后，隨著(zhù)新基建的發(fā)展，會(huì )提供大量存儲能力、傳輸能力，通過(guò)數字的方式幫助所有的數字經(jīng)濟相關(guān)方，把他們整合到一起，所以，連接非常重要。

《“十四五”國家信息化規劃》提到：數字基礎設施體系更加完備。5G 網(wǎng)絡(luò )普及應用，明確第六代移動(dòng)通信（6G）技術(shù)愿景需求。北斗系統、衛星通信網(wǎng)絡(luò )商業(yè)應用不斷拓展。IPv6 與 5G、工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)、車(chē)聯(lián)網(wǎng)等領(lǐng)域融合創(chuàng )新發(fā)展，電網(wǎng)、鐵路、公路、水運、民航、水利、物流等基礎設施智能化水平不斷提升。數據中心形成布局合理、綠色集約的一體化格局。以 5G、物聯(lián)網(wǎng)、云計算、 工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)等為代表的數字基礎設施能力達到國際先進(jìn)水平。

03

標準化和人才

《國家標準化發(fā)展綱要》對數字經(jīng)濟發(fā)展非常重要，軟件中的業(yè)務(wù)標準、數據標準、接口標準對實(shí)現平臺經(jīng)濟、實(shí)現高度互聯(lián)來(lái)講非常重要，如果沒(méi)有標準化，每個(gè)平臺都是大量地刻制化、每一次升級改動(dòng)都有可能有很多的重復工作。比如，開(kāi)放銀行如果接口多且不標準，每次升級都會(huì )產(chǎn)生大量且重復的工作量。沒(méi)有標準化，就很難改變軟件行業(yè)手工作坊的局面，所以不論是企業(yè)內部還是行業(yè)中，都要實(shí)現“標準化”。

《全民數字素養與技能行動(dòng)綱要》是對于人才培養的重要指引，其中提到了一個(gè)新詞叫“數字公民”，提出要終身學(xué)習，著(zhù)力拓展全民數字生活、數字學(xué)習、數字工作、數字創(chuàng )新，要培養數字領(lǐng)域的高水平的大國工匠，而且明確要求領(lǐng)導干部轉變數字思維，提高黨員領(lǐng)導干部數字治理能力，并列入黨校課程。在人才培養上多花點(diǎn)力氣才是數字化轉型能夠長(cháng)期推動(dòng)并且真正取得成效的保障。

04

小結：數字化轉型指導文件體系

以《中華人民共和國國民經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展第十四個(gè)五年規劃和 2035 年遠景目標綱要》和《“十四五”數字經(jīng)濟發(fā)展規劃》這兩個(gè)文件為核心，加上更具有區域特色的地方政府文件和作為新時(shí)代行為規范的法律法規，逐漸形成了數字化轉型指導文件體系。從中央到地方的數字化藍圖是日漸清晰的，資源和行動(dòng)會(huì )更加聚焦。

從這個(gè)意義上講，統一規劃不是在限制創(chuàng )造，而是在努力進(jìn)行“剪枝”。軟件和信息技術(shù)服務(wù)行業(yè)是重要的賦能型行業(yè)，也是在《“十四五”數字經(jīng)濟發(fā)展規劃》中少有的發(fā)展目標接近翻倍的行業(yè)，從 2020 年 8.16 萬(wàn)億增長(cháng)到 2025 年的 14 萬(wàn)億。

第二章 企業(yè)數字化轉型痛點(diǎn)分析

從以“綱要”為核心的數字化轉型指導文件體系中可以看到，數字化轉型是一個(gè)大目標，它是理念不是概念，更不是舊概念的炒作，而是更加深刻的認知，是我們建設新經(jīng)濟模式的理念。論證了目標，企業(yè)怎么做數字化轉型呢？

我們可以找到一條主線(xiàn)，從戰略轉型到架構轉型到技術(shù)轉型，再到業(yè)務(wù)轉型，我們總結為“數字化轉型四部曲”。企業(yè)數字化轉型面臨的重重困難也基本上來(lái)自于這四大步，總結起來(lái)核心痛點(diǎn)有三個(gè)，分別是：戰略不清、架構不明、人才不足，我們一一來(lái)看。

01

戰略不清

痛點(diǎn)一：戰略定不出來(lái)或是太復雜

合適的數字化轉型戰略不是靈機一動(dòng)得來(lái)的，而是包含了我們對行業(yè)、企業(yè)、技術(shù)的過(guò)去、現在、將來(lái)，以及對商業(yè)大環(huán)境、企業(yè)小環(huán)境的全盤(pán)考慮。所以，需要歷史思維幫助我們在較大的時(shí)間尺度上理解發(fā)展趨勢，需要生態(tài)思維幫助我們從環(huán)境角度認識企業(yè)自身的定位，需要架構思維提醒我們盡可能全面地想問(wèn)題，要有結構，并且有可執行性。有了戰略方向后，還要能夠用精簡(jiǎn)的語(yǔ)言表達出來(lái)，保證易讀易懂。

痛點(diǎn)二：戰略停留在領(lǐng)導層面，沒(méi)有傳遞給每個(gè)員工

數字化轉型戰略不是專(zhuān)給領(lǐng)導用的，企業(yè)從上到下都得理解，這也是最困難的部分。數字化轉型不只是企業(yè)的轉型，它還是企業(yè)中每個(gè)人的轉型，是現有的工作者從信息化勞動(dòng)技能轉向數字化勞動(dòng)技能的過(guò)程，沒(méi)有技能的轉變，我們怎么在數字化環(huán)境下工作呢？企業(yè)都是人組成的，沒(méi)有人的轉型，企業(yè)的轉型又是怎么完成的呢？

所以，數字化戰略不可能停留在領(lǐng)導層或者中層干部身上，必須全員理解，貫徹到底。而要做到能貫徹，就要求戰略本身要方向明晰、簡(jiǎn)單易懂，與員工切實(shí)相關(guān)，要接地氣，讓員工有參與感、獲得感，而不僅僅是執行命令，當螺絲釘。

痛點(diǎn)三：對戰略本身的完美性太過(guò)執著(zhù)，推進(jìn)緩慢

戰略是靈活的，所以沒(méi)必要追求完美的戰略。戰略做到一定程度就會(huì )轉入執行，而且，邊執行邊調整是正常的。其實(shí)這就跟作戰一樣，敵人沒(méi)有乖乖聽(tīng)話(huà)，行為不符合預期，那戰略戰術(shù)、作戰計劃也得調整，快速反饋、快速決策。我們切忌在執行的時(shí)候，把它給執行死了、執行僵化了。

02

架構不明

跟信息化相比，數字化轉型有一個(gè)非常特別的地方，就是業(yè)務(wù)和技術(shù)的深度融合。像基因一樣，是雙螺旋結構，一個(gè)代表你原來(lái)行業(yè)的業(yè)務(wù)架構，另一個(gè)代表數字化能力的技術(shù)架構，這兩條螺旋的有機結合就是企業(yè)架構。

要做好轉型，一定要搞清楚企業(yè)架構，因為數字化轉型戰略既要能貫徹到底，還能邊執行邊調整，需要依靠企業(yè)架構。這里有3個(gè)常見(jiàn)的痛點(diǎn)。

痛點(diǎn)一：不能用企業(yè)架構來(lái)拆解戰略

企業(yè)架構是多視角看待企業(yè)的，是一種全面、結構化的分析方法，業(yè)務(wù)和技術(shù)的疊加也正是企業(yè)架構思考問(wèn)題的方式。所以，我們可以利用企業(yè)架構思維來(lái)分解戰略，這樣才能夠把具體的能力要求落實(shí)到實(shí)際業(yè)務(wù)活動(dòng)上，從而讓?xiě)鹇月涞爻蔀榭赡堋?/p>

痛點(diǎn)二：不能動(dòng)態(tài)調整企業(yè)架構

企業(yè)架構是能用來(lái)做變動(dòng)分析的，可以從架構視角評估每個(gè)架構組成部分的改動(dòng)對其它部分的影響。戰略調整最復雜的部分就是這種變動(dòng)分析，也就是戰略改動(dòng)一個(gè)點(diǎn)，到底影響有多大。有了企業(yè)架構，就相當于有了全景視圖，變動(dòng)分析也就有了依據，可以根據架構做調整的評估和計劃。

痛點(diǎn)三：不能真正打破業(yè)務(wù)與技術(shù)的壁壘，實(shí)現業(yè)技融合

業(yè)務(wù)架構最早是 TOGAF 定義的，關(guān)注的是企業(yè)的戰略、組織結構、關(guān)鍵流程等內容?？梢哉f(shuō)，業(yè)務(wù)架構是以實(shí)現企業(yè)戰略為目標，構建企業(yè)整體業(yè)務(wù)能力規劃并將其傳導給技術(shù)實(shí)現端的結構化企業(yè)能力分析方法。

現在，業(yè)務(wù)架構有能力承擔一個(gè)重要任務(wù)，就是改進(jìn)業(yè)務(wù)架構師工作機制，走到業(yè)務(wù)人員中間去，把業(yè)務(wù)架構思維推向業(yè)務(wù)人員，幫助業(yè)務(wù)人員進(jìn)行數字化轉型。

03

人才不足

歸根結底，數字化建設工作都是由人來(lái)完成的?，F在很多企業(yè)都缺乏數字化轉型人才，這個(gè)痛點(diǎn)主要表現在以下幾個(gè)方面。

痛點(diǎn)一：轉型人才在市場(chǎng)上稀缺，成本高

當我們缺人才時(shí)，很多企業(yè)都希望通過(guò)招聘來(lái)解決，比如希望把經(jīng)歷數字化轉型成功的人才挖過(guò)來(lái)。但是，數字化轉型成功的企業(yè)是極少數，相應的人才也并不多，市場(chǎng)上也并沒(méi)有多少選擇。另外，引進(jìn)人才也不一定和自己的企業(yè)環(huán)境相匹配。

痛點(diǎn)二：企業(yè)缺乏數字人才培養思路，找不到培養路徑

除了人才引進(jìn)，更重要的人才途徑是自己培養，尤其是培養同時(shí)懂業(yè)務(wù)和技術(shù)的復合型人才。但是，現實(shí)情況是，復合型人才很難培養。復合型人才，不是單純地把業(yè)務(wù)和技術(shù)知識都學(xué)習了就行了，他們更重要的特質(zhì)其實(shí)是結構化的分析和理解能力。而這些能力，需要長(cháng)期且有結構性的方法才有可能培養出來(lái)。

痛點(diǎn)三：企業(yè)內數字人才結構調整難

企業(yè)可以培養人了，但是培養多少、各個(gè)人才分類(lèi)怎樣占比最科學(xué)，這些問(wèn)題就涉及組織結構問(wèn)題了。推動(dòng)數字化轉型工作，很重要的一點(diǎn)就是做好人力資源管理，尤其是人力資源結構調整，這包括怎么設計每個(gè)崗位的技能結構、數字化技能要求，業(yè)務(wù)和技術(shù)員工的適當比例是多少，用什么樣的策略完成人員結構調整，這都是很有挑戰性的課題。

第三章 數字化轉型方法論與數字人才糧倉模型介紹

企業(yè)數字化轉型的三大痛點(diǎn)告訴我們，想要真正實(shí)現數字化轉型確實(shí)不易。有一家著(zhù)名咨詢(xún)公司曾在2021 年 1 月發(fā)布的一個(gè)報告稱(chēng)，80% 的企業(yè)數字化轉型都失敗了。但我們認為，面對數字化轉型不必悲觀(guān)，更不必畏難。數字化轉型大家都是剛開(kāi)始做，還沒(méi)有誰(shuí)是終局的贏(yíng)家，不用急著(zhù)談?wù)撌欠菍﹀e，大家都該創(chuàng )造性發(fā)展。

針對以上三個(gè)痛點(diǎn)，企業(yè)數字化轉型到底應該怎么做？對于戰略和架構問(wèn)題，白皮書(shū)總結了“數字化轉型四部曲”和“數字化企業(yè)價(jià)值鏈”；對于人才問(wèn)題，白皮書(shū)提出了“數字人才發(fā)展體系：糧倉模型”和“崗位梳理方法論”。希望這4大組件，能幫助企業(yè)和個(gè)人都實(shí)現數字化轉型的愿景，將企業(yè)從今天的流程型、人工型企業(yè)轉變?yōu)橹腔坌?、生態(tài)型企業(yè)。

01

數字化轉型路徑

數字化轉型的流程非常復雜，但并非無(wú)跡可尋，它有一定的轉型路徑，即上文提到的“數字化轉型四部曲”：戰略轉型、架構轉型、技術(shù)轉型、業(yè)務(wù)轉型。

數字化轉型應當是自上而下的，所以首先應該是戰略轉型，畢竟轉型要集中大量的資源去推動(dòng)，必須要先成為企業(yè)戰略，才能調動(dòng)企業(yè)的全部力量；接著(zhù)應該是架構轉型，數字化轉型與以往企業(yè)轉型的不同之處，主要在于數字化技術(shù)要發(fā)揮更大的作用，因此，必須先在管理層面實(shí)現業(yè)技融合，用企業(yè)架構的思路沿著(zhù)這一方向完成架構轉型，使戰略過(guò)渡到對實(shí)際工作的指導；最后，就是繼續推動(dòng)技術(shù)轉型和業(yè)務(wù)轉型，促進(jìn)業(yè)技融合。

架構既是設計出來(lái)的，同時(shí)也是演化出來(lái)的，對于數字化系統，基本上可以說(shuō)是三分設計，七分演化，而且是在設計中演化，在演化中設計，一個(gè)不斷迭代的過(guò)程。

數字化轉型既然是整體動(dòng)態(tài)轉型，自然也該用企業(yè)架構演化的方式進(jìn)行全局規劃，其路徑如下圖所示：

02

數字化企業(yè)價(jià)值鏈

有了數字化轉型路徑，接下來(lái)就是抓落實(shí)，把事情一件件落地。但是，具體到執行層面，不只是要一件件去做就可以了，關(guān)鍵是要有一個(gè)整體的能力地圖，來(lái)安排和評估我們要做的事情，這樣才有利于實(shí)現整體目標。價(jià)值鏈就可以幫我們構建完整的能力地圖。

結合下圖，白皮書(shū)通過(guò)價(jià)值鏈分析為企業(yè)提供一個(gè)可參考的整體性高階數字化轉型方案。

1.設計數字化企業(yè)的基本活動(dòng)

采用 PDCA（計劃 - 執行 - 檢查 - 改進(jìn)）的循環(huán)理念，把大多數企業(yè)的價(jià)值創(chuàng )造過(guò)程抽象為：“客戶(hù)洞察 - 產(chǎn)品設計 - 產(chǎn)品實(shí)施與服務(wù) - 產(chǎn)品改進(jìn)”。

面向數字化轉型，這個(gè)過(guò)程應該從跟客戶(hù)的直接交流開(kāi)始，以對客戶(hù)的深入了解為基礎，這樣，企業(yè)為客戶(hù)提供的就是接近于個(gè)性化定制的服務(wù)。

這個(gè)核心過(guò)程是虛實(shí)結合的，所以，產(chǎn)品設計會(huì )更多地利用虛擬模型開(kāi)展，無(wú)論是有形產(chǎn)品，還是無(wú)形產(chǎn)品，都可以基于數據進(jìn)行相應的模擬。

產(chǎn)品的實(shí)施與服務(wù)是可以虛實(shí)并行的，只不過(guò)，并行程度，或者說(shuō)虛實(shí)占比，是有行業(yè)差異的。

產(chǎn)品改進(jìn)也可以大量依賴(lài)線(xiàn)上客戶(hù)溝通，這才配得上“定制”，所以，改進(jìn)環(huán)節大部分也可以在虛擬空間進(jìn)行。

設計好主要環(huán)節，我們再把能力進(jìn)行對應的擺放。拆分之后如下圖所示：

2.設計數字化企業(yè)支持活動(dòng)

支持活動(dòng)一般會(huì )被當成中后臺的工作，不過(guò)，數字化企業(yè)應該會(huì )越來(lái)越注重整體敏捷性，而整體敏捷性對中后臺的挑戰很大。白皮書(shū)將支持活動(dòng)大致分成“基礎研究”、“環(huán)境研究”、“生態(tài)運營(yíng)”、“知識管理”、“組織和人力”、“價(jià)值核算”六個(gè)環(huán)節，如下圖所示：

這里特別強調一下“基礎研究”?；A研究的成果不是馬上就能應用到基本活動(dòng)中去的，但是一旦有進(jìn)展，給產(chǎn)品帶來(lái)的特殊優(yōu)勢也是很明顯的?，F在的科技公司都在這方面投入了大量資金，而對于數字化企業(yè)來(lái)說(shuō)，科技基因都會(huì )增強很多，可以有選擇性地增強這方面的優(yōu)勢。

3.設計數字化企業(yè)外部連接

除了企業(yè)內部，我們還得關(guān)注外部的影響，國家基礎設施、數據管理、環(huán)境管理等方面對企業(yè)未來(lái)的數字化轉型方案是可能產(chǎn)生很大影響的，競合伙伴也是需要企業(yè)在生態(tài)運營(yíng)上隨時(shí)考慮的，這些都是企業(yè)的外部能力，最后通過(guò)價(jià)值鏈整合成對客戶(hù)的價(jià)值輸出。

03

數字人才糧倉模型

當下，社會(huì )對數字化人才有了越來(lái)越多的共識。從人才定義上，數字化人才不是單指技術(shù)人員，而是指“掌握數字化工作技能，并能將這種能力不可或缺地應用在工作場(chǎng)景、為企業(yè)和客戶(hù)創(chuàng )造價(jià)值的人才”；從人才分類(lèi)上，一般將數字人才劃分為數字管理人才、數字應用人才和數字專(zhuān)業(yè)人才。

2022年4月，極客邦科技雙數研究院（數字經(jīng)濟觀(guān)察與數字人才發(fā)展研究院）首倡了“數字人才糧倉模型”，結合企業(yè)數字化轉型路徑，將共識的三類(lèi)數字人才進(jìn)一步細分為更加匹配企業(yè)架構的五層數字人才，目的是為企業(yè)數字化戰略落地構筑更加扎實(shí)的人才體系。在本白皮書(shū)中，雙數研究院與各行各業(yè)的生態(tài)伙伴共同完善了相關(guān)內容，并得到了有關(guān)行業(yè)協(xié)會(huì )的指導，以生態(tài)共創(chuàng )的方式將眾多機構對數字人才的理解結合到一起，我們相信，眾“智”成城，在數字化轉型的初期，結合更多的智慧，發(fā)展更有效的生態(tài)，才會(huì )有更好的轉型結果，培養更出色的人才。

在數字經(jīng)濟下，企業(yè)要想實(shí)現數字化轉型，首先要重構企業(yè)價(jià)值鏈，為了適應大環(huán)境，整個(gè)企業(yè)結構需要重新調整。而結構的改變，其實(shí)是規劃和設計層面的改變。但要落地的時(shí)候，就離不開(kāi)技術(shù)和業(yè)務(wù)的改變。

數字人才糧倉模型就是把企業(yè)做數字化轉型必須要做的事情作為出發(fā)點(diǎn)，對應到需要什么樣的人才、需要哪些崗位能力的變化。

第一層：數字思維管理者

糧倉的頂端是企業(yè)戰略轉型需要有數字思維管理者，對應企業(yè)的CXO層級，既要有能力確定數字企業(yè)戰略、數字企業(yè)文化、數字競爭力，還要關(guān)心企業(yè)的社會(huì )責任。這部分人是數字管理人才，主要負責戰略創(chuàng )新。

第二層：數字思維業(yè)務(wù)人才

在多數企業(yè)中，業(yè)務(wù)人員在企業(yè)總人數中往往占絕大多數，也是企業(yè)數字化轉型中在人才培養方面，會(huì )投入精力最大的部分。這部分人才崗位覆蓋廣泛，從銷(xiāo)售營(yíng)銷(xiāo)到財務(wù)人力等等，他們做的還是原來(lái)的專(zhuān)業(yè)，營(yíng)銷(xiāo)還是營(yíng)銷(xiāo)，HR 還是 HR，但是他們需要提升數字化的思維，就是我們常說(shuō)的數據思維。同時(shí)，還要掌握數字工具的使用技能，要有生態(tài)協(xié)同的意識，即從思想上和工具能力上都要進(jìn)行培養，來(lái)支撐業(yè)務(wù)的創(chuàng )新。

第三層：業(yè)務(wù)架構人才

業(yè)務(wù)人才具備了數字思維，就會(huì )帶來(lái)一些新的業(yè)務(wù)想法，那么如何變成一個(gè)可實(shí)現的解決方案？這就需要業(yè)務(wù)架構人才去實(shí)現。有的企業(yè)很幸運，通過(guò)長(cháng)時(shí)間的架構實(shí)踐培養出來(lái)好的業(yè)務(wù)架構人才，而有的企業(yè)則缺乏這樣的人才，盡管學(xué)習是必須的，但在短時(shí)間內無(wú)法完全通過(guò)培訓達到好的成效，最終要通過(guò)項目實(shí)踐，乃至通過(guò)引入咨詢(xún)顧問(wèn)的方式來(lái)完成。

傳統企業(yè)常常把業(yè)務(wù)架構團隊列為技術(shù)角色。實(shí)際上這個(gè)角色的人員即便是技術(shù)出身，但只要做的事情是業(yè)務(wù)架構，那么定位就應該在業(yè)務(wù)側，而且，他們是業(yè)務(wù)側最難找的復合型人才，這部分人在企業(yè)里需要花很長(cháng)時(shí)間進(jìn)行培養，屬于少而精的生產(chǎn)結構化業(yè)務(wù)解決方案的專(zhuān)業(yè)人才。這是企業(yè)架構轉型的第二部分，強調的是設計業(yè)務(wù)的結構。業(yè)務(wù)架構師要參與到業(yè)務(wù)戰略解碼中，并根據戰略和業(yè)務(wù)側的需求，實(shí)現將企業(yè)內部業(yè)務(wù)橫向打通，將外部生態(tài)有效互聯(lián)的業(yè)務(wù)解決方案，這就是業(yè)務(wù)架構師的工作目標。

第四層：技術(shù)架構人才

通常來(lái)講，IT架構包括應用架構、數據架構和技術(shù)架構。通常技術(shù)架構人才是技術(shù)側稀缺的橫向復合型人才，橫跨多個(gè)技術(shù)領(lǐng)域，具有技術(shù)側的全局思維。這部分人也是靠培訓加實(shí)干，靠大量項目經(jīng)驗的堆積才能養成的，其能力核心集中在技術(shù)規劃、技術(shù)選型以及技術(shù)演進(jìn)上。

第五層：專(zhuān)項技術(shù)人才

這部分人才需要具備兩類(lèi)能力。一類(lèi)是軟件工程能力，知道開(kāi)發(fā)體系怎么運轉。開(kāi)發(fā)工作在企業(yè)里都是團隊作戰，通常說(shuō)軟件工程，主要指包含需求、設計、開(kāi)發(fā)、測試、部署、運維的傳統瀑布式開(kāi)發(fā)，或者是敏捷開(kāi)發(fā)迭代的模式，不過(guò)很多企業(yè)在引入敏捷后，逐步發(fā)展成混合模式了。另一類(lèi)是專(zhuān)項技術(shù)能力，包括人工智能、區塊鏈、大數據等。這兩部分疊加起來(lái)是專(zhuān)項技術(shù)人才需要持續學(xué)習提升的部分。

數字人才糧倉模型的五層結構把企業(yè)數字化轉型要做的事融合在其中，結合訓、戰體系，能夠隨時(shí)產(chǎn)生知識，讓整個(gè)教育培養是有邏輯、有目標的，而且業(yè)務(wù)和技術(shù)能力都可以動(dòng)態(tài)調整，從而高效率地支撐企業(yè)的數字化轉型戰略落地。

同時(shí)，糧倉模型也給出了企業(yè)內數字人才的比例參考。從人才比例上來(lái)講，如果是科技公司，技術(shù)團隊可能占到 60%，甚至有可能到 80%；但是傳統企業(yè)要轉型，技術(shù)人員現階段如果能增長(cháng)到20%的水平可能就夠了，其余 80% 其實(shí)還是業(yè)務(wù)團隊。當今企業(yè)發(fā)展需要的軟件技術(shù)越來(lái)越多，管理者加上數字思維業(yè)務(wù)人才和業(yè)務(wù)架構師，共占到 80%，技術(shù)人員總數逐步增加到 20% ，對傳統企業(yè)來(lái)講還是可以考慮的，至于還要不要更高，就看企業(yè)自己的需要了。

最后，結合上面五層人才的介紹，這個(gè)模型也強調四大創(chuàng )新，包括戰略創(chuàng )新、業(yè)務(wù)創(chuàng )新、架構創(chuàng )新和技術(shù)創(chuàng )新，這四個(gè)創(chuàng )新也是和企業(yè)數字化轉型的路徑相呼應的，也即前文提到的“數字化轉型路徑四部曲”，即從戰略轉型到架構轉型，再到技術(shù)轉型，最后到業(yè)務(wù)轉型。

04

崗位梳理方法論

五層數字人才糧倉模型，從人才分類(lèi)、所需能力以及人才占比等維度給企業(yè)提供了建立數字化轉型人才戰略的思路。但是，具體到人才識別和培養上，依然困難重重。

怎樣才能培育出高水平、創(chuàng )新型、復合型的數字化人才隊伍呢？白皮書(shū)結合上百個(gè)客戶(hù)服務(wù)案例，發(fā)現了一個(gè)數字化人才培養方法論中的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，即在梳理崗位體系的基礎上構建崗位技能圖譜，把這個(gè)關(guān)鍵環(huán)節落地了，就能為數字人才的選、用、育、留找到核心抓手。

建設崗位技能圖譜有以下幾個(gè)地方需要注意：

1. 要做到分層分級，對崗位能力進(jìn)行細化，太籠統實(shí)際指導價(jià)值有限。

2. 逐步迭代，先從最核心的崗位做起，然后逐步分階段推進(jìn)，這樣做的好處是可以不斷驗證。

3. 人才培養是一個(gè)長(cháng)期工程，需要逐步建立起符合自己公司情況的任職資格能力庫。

4. 利用技能圖譜做人才培養和培訓時(shí)，也要注意分層分級，不要吃大鍋飯，要因材施教。

5. 技能圖譜是做好公司知識管理工作的抓手，而不僅僅是一個(gè)崗位技能管理工作。

6. 充分發(fā)揮團隊內標桿員工的經(jīng)驗，深度挖掘，積累自己的案例庫。

基于以上方法論，白皮書(shū)提供一個(gè)架構師的案例供參考。

第四章 數字人才培養規劃及案例

基于崗位梳理的數字化人才的培養，要先明確分層分級的思路。白皮書(shū)借鑒了工信部的崗位設計標準，如下圖所示：

白皮書(shū)根據對數據經(jīng)濟發(fā)展的觀(guān)察和企業(yè)轉型中面臨的痛點(diǎn)，結合眾多行業(yè)實(shí)踐對數字化轉型中出現的一些新能力、新崗位進(jìn)行了介紹，供企業(yè)參考。

01

數字管理人才培養

案例解讀1：企業(yè)數字領(lǐng)導力新解讀：企業(yè)數字領(lǐng)導力雙星模型

領(lǐng)導力的核心在于影響力，更好的影響力可以幫助企業(yè)建立更好的生存環(huán)境。

形成影響力的核心在于認知，目前在數字化轉型的過(guò)程中，眾多企業(yè)困惑于實(shí)際的價(jià)值與路徑。一些先行者在此過(guò)程中，形成了新的競爭優(yōu)勢，無(wú)論是在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展時(shí)期備受關(guān)注的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，還是較早開(kāi)始持續投入進(jìn)行長(cháng)期轉型的傳統企業(yè)，都有成功案例成為市場(chǎng)仿效的對象，這些企業(yè)對數字化產(chǎn)生了結合自身實(shí)踐的認知。

通過(guò)考察案例，白皮書(shū)發(fā)現，“知識型企業(yè)”是數字化時(shí)代最好的企業(yè)名片。有鑒于此，白皮書(shū)總結了企業(yè)數字領(lǐng)導力“雙星”模型。

在數字化轉型中，企業(yè)領(lǐng)導力的核心源自對數字化轉型的認知，只有正確而深入的認知才能引來(lái)“志同道合”的伙伴。領(lǐng)導力分成企業(yè)內部和企業(yè)外部?jì)蓚€(gè)部分，每個(gè)部分包括四個(gè)層級，各有一種關(guān)鍵能力，能力之間相互支持，如同運行在同一軌道上的兩顆行星，所有行星圍繞“數字化認知力”這顆恒星運轉?？梢哉f(shuō)，“數字化認知力”決定了其他能力的最終效果。

基于“數字化認知力”，企業(yè)一定要形成良好的頂層設計力，對數字化戰略形成清晰、堅定的方向。頂層設計力透出到企業(yè)外部，其核心是生態(tài)構造力，有意識地打造適合企業(yè)發(fā)展的生態(tài)環(huán)境。頂層設計力在企業(yè)內部向下落實(shí)，必然需要較強的組織調整力，來(lái)支持組織與戰略的匹配，而戰略的落實(shí)、組織的調整，向外透出，則需要伴隨企業(yè)的品牌迭代力。

企業(yè)打造一個(gè)品牌并非易事，但是，用戶(hù)需求變化很快，各種亞文化盛行，品牌如果不能及時(shí)迭代，不僅已經(jīng)樹(shù)立的品牌形象傳播會(huì )有困難，吸收新的用戶(hù)群體會(huì )變得更難。

配合戰略、組織調整，企業(yè)內部需要更多的知識推動(dòng)數字化轉型，將內外部知識聚合在一起產(chǎn)生“聚變”，是知識型企業(yè)的內涵，而知識型企業(yè)的外延則是傳播能力，通過(guò)更好的敘事傳播力，將企業(yè)的知識形象向外傳播，從而擴大企業(yè)領(lǐng)導力，也吸引更多知識進(jìn)來(lái)，形成良性循環(huán)。

在最終的執行層面，企業(yè)內部高層戰略與基層執行之間通常難以避免地會(huì )有一個(gè)缺口，而執行創(chuàng )新力是彌補這個(gè)缺口的關(guān)鍵，執行的成功就是領(lǐng)導力最好的背書(shū)。面向外部，成功的執行也將提升企業(yè)的社會(huì )貢獻力，社會(huì )貢獻力是企業(yè)領(lǐng)導力的外部背書(shū)。

上述能力的綜合，是企業(yè)在數字時(shí)代構建領(lǐng)導力需要持續關(guān)注的。每個(gè)企業(yè)就像一個(gè)不同大小的星系，共同組成了數字化時(shí)代的“星辰大海”。領(lǐng)導力如同引力線(xiàn)，影響著(zhù)企業(yè)的運行軌跡，每個(gè)企業(yè)都應當從知識型企業(yè)的視角出發(fā)，打造自己的數字化領(lǐng)導力。

02

數字應用人才培養

案例解讀2：業(yè)務(wù)架構師崗位能力“雙六模型”

業(yè)務(wù)與技術(shù)復合型人才的匱乏是企業(yè)當前數字化轉型進(jìn)程中遇到的人才方面最大的障礙。在糧倉模型中，白皮書(shū)將其定位于能夠形成結構化解決方案的業(yè)務(wù)與技術(shù)復合型人才，這部分人才在企業(yè)架構方法論框架中屬于業(yè)務(wù)架構師范疇，也是培養業(yè)務(wù)架構師是最困難的部分，即便是數字化轉型先行者的互聯(lián)網(wǎng)公司也感嘆，優(yōu)秀的業(yè)務(wù)架構師難以從外部招聘，只能有耐心地內部培養。

白皮書(shū)基于企業(yè)架構工程實(shí)踐，將完整的業(yè)務(wù)架構師崗位能力劃分為六種思維模式和六種執行能力，也即“雙六”模型，分別是架構思維與系統分析能力、流程思維與流程建模能力、數據思維與數據建模能力、產(chǎn)品思維與產(chǎn)品建模能力、生態(tài)思維與軟件工程能力、歷史思維與領(lǐng)導力，如下圖所示：

業(yè)務(wù)架構師崗位能力的復雜足見(jiàn)其崗位的重要和培養之艱難，但是，對于企業(yè)而言，業(yè)務(wù)架構師可以是一個(gè)團隊，進(jìn)而在成員間分散能力掌握要求。比如，可以分開(kāi)對流程、數據、產(chǎn)品的能力要求，盡管從實(shí)踐出發(fā)，數據能力綜合在流程、產(chǎn)品中會(huì )更好，但是考慮技能復雜度，可以逐步培養其能力，再進(jìn)行崗位整合。

對于不同規模的企業(yè)，業(yè)務(wù)架構師培養的初期也可以有不同的起步方式。比如，中小企業(yè)根據需求可以聚焦在架構思維、流程思維、流程建模能力、數據思維、數據建模能力、產(chǎn)品思維、產(chǎn)品建模能力上。對于不同能力層級的架構師，學(xué)習內容也可以不同，比如初級業(yè)務(wù)架構師可以先不學(xué)習系統分析等內容，隨著(zhù)職業(yè)發(fā)展的進(jìn)階，增加能力學(xué)習內容，這些能力搭配方式企業(yè)可以根據實(shí)際情況設計，“雙六”模型只是給出了作為參考的能力集合。

目前，在一些數字化實(shí)踐領(lǐng)先的企業(yè)里已經(jīng)建立起業(yè)務(wù)架構師職級體系，為其規劃職業(yè)發(fā)展路線(xiàn)，但是定義尚不統一，有待進(jìn)一步發(fā)展。

案例解讀3：商業(yè)銀行理財經(jīng)理梯隊綜合履職力量化測評系統

這個(gè)案例來(lái)自于雙數研究院特邀專(zhuān)家劉斌老師。劉老師是商業(yè)銀行人才培養體系建設與核心業(yè)務(wù)關(guān)鍵崗位學(xué)習地圖構建專(zhuān)家，專(zhuān)注于商業(yè)銀行企業(yè)大學(xué)/行員賦能培訓中心、核心業(yè)務(wù)關(guān)鍵人才培養體系的構建與實(shí)施領(lǐng)域。

【項目背景】

數字化時(shí)代，商業(yè)銀行在數字化變革轉型浪潮之中，零售業(yè)務(wù)戰略整體深化落地轉型背景下，商業(yè)銀行零售業(yè)務(wù)核心關(guān)鍵崗位人才梯隊的專(zhuān)業(yè)化、體系化、可持續化良性賦能已成為國內諸多銀行零售業(yè)務(wù)轉型深化的重要戰略性梯隊人才培養舉措。

案例項目聚焦到銀行理財經(jīng)理梯隊培養的核心問(wèn)題：

● 如何在數字化轉型變革浪潮下，與同業(yè)相比，理財經(jīng)理梯隊哪些核心能力素質(zhì)方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在典型短板不足？

● 理財經(jīng)理梯隊整體現有專(zhuān)業(yè)化能力與履職的人崗匹配度如何？

● 哪些績(jì)優(yōu)理財經(jīng)理具備未來(lái)高可塑性、高發(fā)展性潛力？

● 理財經(jīng)理梯隊精細化、體系化、批量化復制培養的方向和重點(diǎn)是什么？

● 如何通過(guò)零售條線(xiàn)理財經(jīng)理梯隊人才管理和培養體系的建設與升級為銀行核心業(yè)務(wù)關(guān)鍵崗位差異化人才培養奠定堅實(shí)基礎？

【項目方法論】

案例中，針對以上這些痛點(diǎn)問(wèn)題，對此股份制銀行理財經(jīng)理梯隊進(jìn)行三大方面的測量與評估：基本信息評估、天賦優(yōu)勢力和專(zhuān)業(yè)履職力，其中專(zhuān)業(yè)履職力評鑒包括以下六大子能力維度的評鑒：需求挖掘力、產(chǎn)品應用力、財富規劃力、市場(chǎng)分析力、工具運用力和拓客維護力。

這是劉斌老師獨家版權的項目：商業(yè)銀行零售條線(xiàn)客戶(hù)經(jīng)理梯隊綜合履職力量化測評評鑒系統項目。

【項目流程】

【項目成果】

依據銀行理財經(jīng)理梯隊綜合履職能力各項測評評鑒盤(pán)點(diǎn)能力分值，將現有理財經(jīng)理梯隊按此測評評鑒系統中的六維能力強弱評鑒，分為初、中高級理財經(jīng)理，并同步優(yōu)化輸出此股份制總行層面全國理財經(jīng)理梯隊綜合履職能力等級評定管理辦法。為理財經(jīng)理梯隊“精選、準入、優(yōu)育、晉級、任用、留才”等方面的專(zhuān)業(yè)化系統化梯隊人才管理與精細化賦能培養奠定堅實(shí)的能力數據評鑒基礎。

商業(yè)銀行數字化轉型，加速零售條線(xiàn)理財經(jīng)理梯隊精益化、系統化、分層分類(lèi)一體化培養，實(shí)現體系化精準賦能與落地轉化培養新模式，為助推商業(yè)銀行中長(cháng)期數字化戰略轉型落地與實(shí)現，為零售業(yè)務(wù)高質(zhì)量，可持續穩健發(fā)展提供生生不息的關(guān)鍵梯隊人才。

03

數字專(zhuān)業(yè)人才培養

案例解讀4：區塊鏈人才培養方案

【背景】

自2019年10月24日，中共中央政治局就區塊鏈技術(shù)發(fā)展現狀和趨勢進(jìn)行第十八次集體學(xué)習。中共中央總書(shū)記習近平在主持學(xué)習時(shí)強調，區塊鏈技術(shù)的集成應用在新的技術(shù)革新和產(chǎn)業(yè)變革中起著(zhù)重要作用，要加快推動(dòng)區塊鏈技術(shù)和產(chǎn)業(yè)創(chuàng )新發(fā)展，積極推進(jìn)區塊鏈和經(jīng)濟社會(huì )融合發(fā)展，同時(shí)還要加強人才隊伍建設。

人力資源社會(huì )保障部發(fā)布的關(guān)于“區塊鏈工程技術(shù)人員”、“區塊鏈應用操作員”新職業(yè)目錄及工信部與中央網(wǎng)絡(luò )安全和信息化委員會(huì )辦公室《關(guān)于加快推進(jìn)區塊鏈技術(shù)應用和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的指導意見(jiàn)》，截止目前區塊鏈人才培養已經(jīng)成為國家高度重視的一項戰略舉措。

2021年3月，教育部公布已通過(guò)“區塊鏈工程(080917T)”專(zhuān)業(yè)備案的高校新增14所，未來(lái)將有更多高校設置區塊鏈工程專(zhuān)業(yè)。2021年，區塊鏈技術(shù)列入《職業(yè)教育專(zhuān)業(yè)目錄（2021年）》，正式將高等職業(yè)教育專(zhuān)業(yè)“區塊鏈技術(shù)應用（510212）”和 本科層次職業(yè)教育專(zhuān)業(yè)“區塊鏈技術(shù)（310212）”納入新專(zhuān)業(yè)體系。

區塊鏈人才培養方案來(lái)自于北京知鏈科技有限公司，知鏈的專(zhuān)家們以“新技術(shù)賦能教育”為核心理念，服務(wù)中國高校區塊鏈和金融科技人才培養和創(chuàng )新發(fā)展。截止目前，已開(kāi)設區塊鏈工程的高校有22家，開(kāi)設區塊鏈技術(shù)專(zhuān)業(yè)的高職有26家，大量高校與職業(yè)院校也在計算機專(zhuān)業(yè)開(kāi)設區塊鏈方向。

基于豐富的實(shí)戰經(jīng)驗，知鏈科技總結出了區塊鏈人才培養的具體方案，包括人才分層、人才能力模型和人才學(xué)習地圖。

【區塊鏈人才分層】

1. 區塊鏈核心研發(fā)崗位：區塊鏈架構師、區塊鏈算法工程師、區塊鏈底層開(kāi)發(fā)工程師等。

2. 區塊鏈實(shí)用技術(shù)崗位：區塊鏈應用開(kāi)發(fā)工程師、智能合約開(kāi)發(fā)工程師、區塊鏈測試工程師、區塊鏈運維工程師、區塊鏈安全工程師崗位等。

3. 區塊鏈行業(yè)應用崗位：區塊鏈金融產(chǎn)品經(jīng)理、區塊鏈政務(wù)產(chǎn)品經(jīng)理、區塊鏈應用操作員等。

【區塊鏈人才能力模型】

1. 掌握程序設計及算法、數據庫、容器技術(shù)、密碼學(xué)、網(wǎng)絡(luò )技術(shù)等方面的基礎理論/基礎知識。

2. 掌握區塊鏈系統應用需求分析與方案設計等技術(shù)技能，具有區塊鏈系統應用需求分析與方案設計能力。

3. 掌握區塊鏈應用及智能合約設計與開(kāi)發(fā)等技術(shù)技能，具有區塊鏈應用及智能合約設計與開(kāi)發(fā)能力。

4. 掌握基于區塊鏈系統的應用軟件前端與后端開(kāi)發(fā)等技術(shù)技能，具有應用軟件前端與后端代碼編寫(xiě)和調試能力。

5. 熟悉區塊鏈領(lǐng)域相關(guān)法律法規，了解區塊鏈產(chǎn)業(yè)發(fā)展現狀與趨勢。

【區塊鏈人才學(xué)習地圖】

1. 融入區塊鏈理論與思維。通過(guò)《區塊鏈原理》的課程學(xué)習，培養區塊鏈思維與能力，掌握區塊鏈知識與區塊鏈技術(shù)特征。

2. 強化專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力培養。建議開(kāi)設《Go語(yǔ)言程序設計》《智能合約開(kāi)發(fā)》《區塊鏈應用開(kāi)發(fā)》《區塊鏈底層開(kāi)發(fā)》等課程。

3. 深化工程實(shí)踐能力培養。建議開(kāi)設《區塊鏈應用設計》《區塊鏈項目綜合實(shí)踐》等課程。

案例解讀5：數據安全人才培養方案

今天，大數據的概念可謂是眾所周知，數據安全也隨著(zhù)安全意識的提升和《數據安全法》的出臺而凸顯。在國家高度重視和行業(yè)內理論與實(shí)踐不斷發(fā)展的過(guò)程中，“數據安全”體系呈現出在繼承傳統信息安全體系的基礎上，更加緊密地與數據管理體系相結合的新態(tài)勢。

中電金信研究院在這個(gè)領(lǐng)域深耕多年，大數據應用規劃部門(mén)總經(jīng)理李杰博士指出：安全治理建設過(guò)程同時(shí)也是安全人才培養的過(guò)程。以下是李杰老師總結的安全人才培養方法論。

如何培養安全人才，需要“從安全治理的建設過(guò)程”和“安全治理建設4個(gè)維度”兩個(gè)方面來(lái)解讀。

從安全治理的建設過(guò)程來(lái)看，一般以咨詢(xún)項目的啟動(dòng)為突破，在咨詢(xún)項目中會(huì )按照現況分析、體系設計、體系落地3個(gè)階段來(lái)進(jìn)行。咨詢(xún)過(guò)程中，各個(gè)階段都存在大量安全團隊與數據部門(mén)、業(yè)務(wù)部門(mén)和技術(shù)部門(mén)多個(gè)崗位的溝通、協(xié)調、研判工作；在咨詢(xún)結束后，仍需要通過(guò)后續不斷的延續工作將體系落地工作深化。這無(wú)疑對安全人員的職業(yè)素養（綜合性能力+專(zhuān)業(yè)性能力）提出較高的要求。數據安全治理人員能力的形成不是憑空出現的，而需要相關(guān)人員廣泛深入地參與到安全治理的建設全過(guò)程。

從安全治理的建設圍繞的4個(gè)維度來(lái)看，人員能力本身就是治理建設的一個(gè)維度，而組織建設、制度流程與技術(shù)工具3個(gè)維度，想要實(shí)際落地并發(fā)揮出實(shí)際效果，歸根結底還是需要依靠安全團隊人員能力。

最終，可以得出這樣的結論，即“最好的安全人才培養方式即在安全治理建設過(guò)程中培養”。

【安全治理團隊能力（素質(zhì)）模型和演進(jìn)】

金融標準《JR/T 0236-2021 金融大數據 術(shù)語(yǔ)》將“數據安全”定義為“通過(guò)采取必要措施，確保數據處于有效保護和合法利用的狀態(tài)，以及具備保障持續安全狀態(tài)的能力。”數據安全團隊中成員應具有領(lǐng)導意識、專(zhuān)業(yè)技能和通用技能：

對于專(zhuān)業(yè)技能，可通過(guò)專(zhuān)題性研究和體系化學(xué)習不斷深化和全面化。對于通用技能，需要人員自身強化相關(guān)意識，通過(guò)刻意訓練和實(shí)踐逐步提升。所有技能均需要在行業(yè)內經(jīng)過(guò)長(cháng)期的堅持。

由每個(gè)個(gè)人的能力匯聚為團隊能力，加上團隊負責人的企業(yè)級領(lǐng)導意識，進(jìn)而達到將能力輸出，提高整個(gè)機構的數據安全能力/水平，從而逐步和最終能夠具備“保障持續安全狀態(tài)的能力”，這就是基于數據安全的團隊能力演進(jìn)路線(xiàn)。

【某銀行安全治理團隊建設案例】

某行長(cháng)期堅持自主研發(fā)路線(xiàn)，在“數據管理”與“信息安全技術(shù)”緊密結合的理念下開(kāi)展廣泛的安全治理工作并打造與之匹配的能力，鍛煉出一支具有安全治理能力的跨部門(mén)團隊。

該行多年來(lái)嚴格按照軟件開(kāi)發(fā)規范進(jìn)行系統建設和數據應用的研發(fā)，并在進(jìn)一步吸收數據治理工作理念的過(guò)程中強化數據資產(chǎn)管理，在穩步實(shí)踐中形成了具有真正數據管理（包含但不限于數據安全）能力的團隊。

該行技術(shù)部門(mén)與數據部門(mén)有效對接，圍繞數據資產(chǎn)管理，通過(guò)逐步開(kāi)展覆蓋“數據生命周期安全、基礎安全及監測響應”的技術(shù)研發(fā)、引進(jìn)和部署，使得技術(shù)團隊形成了對數據安全下多場(chǎng)景的有效支撐能力。

“數據管理”團隊與“信息安全技術(shù)”團隊緊密結合的實(shí)踐經(jīng)驗和成果，使得這種團隊建設經(jīng)驗達到業(yè)內領(lǐng)先水平。

第五章 數字人才培養平臺建設

從數字化轉型戰略到數字人才培養，冰凍三尺非一日之寒，企業(yè)的人才戰略也需要有一個(gè)可持續的落地與發(fā)展路徑。關(guān)于人才培養很多企業(yè)都專(zhuān)設了組織架構來(lái)做這件事，那么數字人才培養平臺的建設又有哪些新思路呢？

白皮書(shū)重新闡釋了KaaS模式，知識即服務(wù)。強調知識可以像服務(wù)一樣被生產(chǎn)、被發(fā)現，也可以參考服務(wù)化治理。

這就像 SOA 體系，服務(wù)化地創(chuàng )造知識。服務(wù)的提供者包括企業(yè)和講師，企業(yè)本身通過(guò)集體創(chuàng )造產(chǎn)生一部分知識；講師基于個(gè)人經(jīng)驗的總結去創(chuàng )造一些知識。消費者包括大多數沒(méi)有公開(kāi)分享知識的個(gè)人，作為學(xué)習者是主流的消費者；企業(yè)同時(shí)也是消費者，因為要培養自己的員工。而講師也具有雙重身份，同時(shí)也是消費者，他要學(xué)習別人給他提供的知識。

在 KaaS 體系里，既有多種服務(wù)提供者，又有比較復雜的消費者，同時(shí)還有作為運轉的對象知識。讓知識在服務(wù)者和消費者之間轉起來(lái)，這就是 KaaS 體系。定義好生產(chǎn)者，定義好消費者，定義好知識的創(chuàng )造，定義好知識的發(fā)現，定義好知識的使用，這樣整個(gè)體系就運轉起來(lái)了。

企業(yè)在構建自己的平臺時(shí)，也要關(guān)注內容質(zhì)量，有指導地生產(chǎn)知識；關(guān)注平臺功能，滿(mǎn)足個(gè)性化、多樣化的學(xué)習需求；做好運營(yíng)，提升學(xué)習效率和效率轉化。

企業(yè)應當沉淀數字技術(shù)崗位能力模型到KaaS學(xué)習平臺中， 平臺應提供結合崗位能力模型的“測學(xué)考評”一站式學(xué)習服務(wù)。在學(xué)習前幫助員工進(jìn)行測試診斷，找到弱項，并據此提供學(xué)習建議、匹配學(xué)習課程、制定學(xué)習計劃與學(xué)習路徑。

基于實(shí)踐經(jīng)驗和咨詢(xún)，發(fā)現企業(yè)建設學(xué)習平臺的難點(diǎn)不在技術(shù)平臺的搭建上，反而是在講師和內容上，以及更根本的問(wèn)題，比如怎么保證學(xué)習效果上。關(guān)于這幾個(gè)企業(yè)普遍關(guān)注的問(wèn)題，白皮書(shū)有如下觀(guān)點(diǎn)。

01

怎么建設師資隊伍？

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)師資隊伍建設主要是兩個(gè)思路，聘請外部專(zhuān)家和培養內部師資。第一個(gè)思路很簡(jiǎn)單，企業(yè)根據自己的需求推進(jìn)即可。第二思路對很多企業(yè)來(lái)說(shuō)是有挑戰的。

企業(yè)內部師資隊伍建設是一個(gè)系統工程。需要結合崗位技能圖譜，把經(jīng)驗沉淀和傳遞納入到崗位資格能力里。同時(shí)，也需要有配套的精神、物質(zhì)激勵制度。比如，各級管理者，必須有一定量的授課任務(wù)；團隊的技術(shù)骨干，需要總結自己的工作經(jīng)驗，并在簡(jiǎn)單復盤(pán)的基礎上有課程化的能力。

02

怎么生產(chǎn)好內容？

解決了師資的問(wèn)題，怎么才能生產(chǎn)出好內容呢？這就涉及到內容生產(chǎn)方法論了，主要是課程設計和授課技巧。這兩個(gè)里面課程設計是基礎，如果課程設計不到位，講得再好最終效果也是會(huì )打折扣的。

課程設計就是尋找從A到B的那條路徑，圍繞學(xué)習目標、教學(xué)活動(dòng)、反饋與評估三大模塊，充分調研學(xué)習需求、學(xué)員情況等外部情景因素，最后得出具體的學(xué)習規劃和可落地執行的動(dòng)作。

以下是可供參考的設計模版，核心也是解決這三個(gè)問(wèn)題：誰(shuí)來(lái)學(xué)？學(xué)什么？怎么學(xué)？

03

怎么保證學(xué)習效果？

有了好老師、好內容就一定能保證有好的學(xué)習效果嗎？不一定，這時(shí)候就需要做學(xué)習過(guò)程管理了，一個(gè)基本思路就是還原線(xiàn)下場(chǎng)景。

那怎么運營(yíng)一個(gè)學(xué)習項目呢？白皮書(shū)總結了以下經(jīng)驗：

● 流程上：開(kāi)營(yíng)-模塊學(xué)習-答疑-總結/復習-結課-考試

● 邏輯上：同學(xué)環(huán)境、交流環(huán)境、競爭環(huán)境

● 交流上：個(gè)人心得分享、業(yè)務(wù)研討會(huì )、經(jīng)驗分享會(huì )

● 組織上：班主任、課代表、組長(cháng)

● 激勵上：名次、獎學(xué)金、點(diǎn)名表?yè)P、故事分享、證書(shū)

● 數據上：學(xué)習時(shí)長(cháng)、分享次數、總結字數、業(yè)務(wù)建議、滿(mǎn)意度

寄語(yǔ)

結語(yǔ)

莊子曰：適千里者，三月聚糧。

知識是個(gè)體成長(cháng)的精神食糧，人才是企業(yè)發(fā)展的糧倉。

本白皮書(shū)解讀了數字經(jīng)濟政策，梳理了數字化轉型指導文件體系，提供了轉型參考方向。

從企業(yè)數字化轉型普遍存在的“戰略不清、架構不明、人才不足”這三大痛點(diǎn)中，體會(huì )到了轉型所面臨的困難和挑戰，但同時(shí)也看到了希望和機遇。

白皮書(shū)總結的數字化轉型路徑四部曲和數字化轉型價(jià)值鏈，希望能幫助企業(yè)對怎么做數字化轉型這件事做到心中有思路，手中有地圖。

但是，不論是數字經(jīng)濟還是企業(yè)數字化轉型，背后的動(dòng)力源都是數字人才培養。五層數字人才糧倉模型的拆解，就是幫助企業(yè)分析需要哪些人才，人才需要具備哪些能力。有了這些概念，基于崗位梳理的崗位技能譜圖建設方法論就能幫助企業(yè)把事情做扎實(shí)，各層次的培養方向和案例也才能更有效地啟發(fā)和幫助到企業(yè)。

轉型非一日之功，企業(yè)需要一個(gè)長(cháng)久的人才培養方案，找到數字人才培養平臺，這是一項艱巨的工程，雖不易卻是必經(jīng)之路，是所有企業(yè)可以共識的難而正確的事。

“手中有糧，心中不慌”。愿你的數字化轉型之路能穩步推進(jìn)，在數字化轉型大潮中，能夠“背靠糧倉，仰望星空”。

附錄

1.白皮書(shū)生態(tài)共建方

指導單位：工業(yè)和信息化重點(diǎn)領(lǐng)域產(chǎn)業(yè)人才基地聯(lián)合建設機構、中國移動(dòng)通信聯(lián)合會(huì )教育與考試中心

主筆單位：極客邦科技雙數研究院

合作單位：中電金信研究院、北京知鏈科技有限公司、甫瀚咨詢(xún)、《培訓》雜志、GHR 環(huán)球人力資源智庫

支持單位：中國科技體制改革研究會(huì )數字經(jīng)濟發(fā)展研究小組、神州信息金融研究院、施耐德電氣、遠見(jiàn)教育、西安交通大學(xué)科技園數字經(jīng)濟創(chuàng )新中心、北郵科技園元宇宙產(chǎn)業(yè)協(xié)同創(chuàng )新中心、電子工業(yè)出版社

特約專(zhuān)家：劉斌、韋瑋、朱穎韶、褚幼鴻

2.極客邦科技KaaS學(xué)習平臺模型參考